Kommt ein Arbeitnehmer in Untersuchungshaft beginnt für den Arbeitgeber eine schwierige Abwägung, ob er deshalb das Arbeitsverhältnis kündigen kann oder nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 23.05.2013 (Az.: 2 AZR 120/12) einige Anhaltspunkte geliefert.

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der bereits einmal wegen eines Rauschgiftdeliktes in Untersuchungshaft saß und anschließend zu einer Bewährungsstrafe verurteilt wurde. Nunmehr wurde er wegen einer ähnlichen Tat wieder in Untersuchungshaft genommen. Der Arbeitgeber erkundigte sich mehrfach beim Verteidiger des Betroffenen, wie der Verfahrensstand sei und ob mit einer Entlassung aus der Untersuchungshaft gerechnet werden kann. Der Verteidiger gab an, dass ein Zeitpunkt der Haftentlassung nicht absehbar sei.

Die daraufhin ausgesprochene Kündigung wegen persönlichen Gründen in der Person des Arbeitnehmers gemäß § 1 Absatz II KSchG hält das BAG für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer wird aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig lange Zeit nicht in der Lage sein, seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachzukommen. Das BAG nimmt als Wertungsmaßstab eine Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung heran. Hierbei ist nicht nur die Frage einer vorherigen Verurteilung entscheidend und daraus folgend eine Prognose für das künftige Straßmaß, sondern auch die Vergewisserungen des Arbeitgebers im Einzelfall.

Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob für den Zeitraum der Untersuchungshaft innerbetriebliche Überbrückungsmaßnahmen möglich sind. Dies entfällt jedoch dann, wenn zu erwarten steht, dass eine Verurteilung mit einem Strafmaß von mehr als 2 Jahren, und damit ohne Bewährungsmöglichkeit, erfolgen wird. Dies war vorliegend der Fall. Zudem befand sich er Arbeitnehmer mehrere Wochen vor Ausspruch der Kündigung in Untersuchungshaft und der Arbeitgeber hat alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ergriffen, sich über die Situation des Arbeitnehmers zu informieren.

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