Arbeitnehmer unterliegen schon kraft Gesetzes Verschwiegen-heitspflichten. Nach § 17 UWG -Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb - ist der Verrat von Betriebs- und Geschäfts-geheimnissen strafbar, wenn der Arbeitnehmer sie zu Zwecken des Wettbewerbs aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Geschäftsbetriebs Schaden zuzufügen, an jemand mitteilt. Ein weiteres Beispiel ist § 79 Betriebsverfassungsgesetz, nach dem die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet sind, Betriebs- oder Geschäftsge-heimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Über die gesetzlichen Regelungen hinaus erfasst die arbeitsvertragliche Verschwiegen-heitspflicht nicht nur Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, sondern auch darüber hinausgehende schützenswerte Arbeitgeberinteressen.

Ist eine vertragliche Vereinbarung erforderlich, um den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit zu verpflichten?

Auch ohne besondere Vereinbarung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Es handelt sich hierbei um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die neben den spezialgesetzlichen Geheimhaltungspflichten besteht.

Was sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse?

Dies sind alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem (ausdrücklich oder konkludent) bekundeten Willen des Arbeit-gebers auf Grund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen. Beispiele sind Tatsachen aus dem technischen und betrieblichen Bereich (Produktions-einrichtungen, Computersoftware), aus dem Absatz- und Lieferantenbereich, aus dem Rechnungswesen (Bilanzen, Kalkulationen) und Fakten aus dem Personalbereich.

Wann ist ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis "offenkundig" und unterliegt damit nicht der Verschwiegenheitspflicht?

Offenkundig und damit nicht der Verschwiegenheitspflicht unterliegend ist eine Tatsache, wenn sie von jedermann ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung gebracht werden kann. Zur Offenkundigkeit führt z.B. die Veröffentlichung in einer Fachzeit-schrift.

Wann hat der Arbeitgeber an der Geheimhaltung eines Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses kein "berechtigtes wirtschaftliches Interesse"?

Ein solches Interesse an der Geheimhaltung scheidet bei illegal - also etwa durch Wettbewerbsverstöße oder Straftaten - erlangtem Tatsachenmaterial aus.

Kann die Verschwiegenheitspflicht insoweit erweitert werden, als bestimmte Informationen vom Arbeitgeber ausdrücklich als vertraulich bezeichnet werden?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Verschwiegen-heitspflicht innerhalb der allgemeinen gesetzlichen Grenzen durch vertragliche Vereinbarung erweitern. Mindestvoraus-setzung für deren Zulässigkeit ist ein Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers.

Besteht die Verschwiegenheitspflicht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses?

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt grundsätzlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages; im Stadium der Vertragsanbahnung besteht sie, soweit ein besonderes Vertrauensverhältnis begründet wurde. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichtet. Das gilt aber nur insoweit, wie der Arbeitnehmer durch die Wahrung solcher Verschwiegenheitspflichten nicht in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird. Einen weitergehenden Geheimnisschutz kann der Arbeitgeber nur über die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erreichen.

Welche Rechtsfolgen hat die Verletzung der Verschwiegen-heitspflicht?

Auf die Verletzung kann der Arbeitgeber zum einen mit einer Unterlassungsklage reagieren. Auch eine Strafbarkeit des Arbeitnehmers kommt in Betracht, z. B. gemäß § 17 UWG. Ferner können Geheimnisverletzungen die ordentliche oder außer-ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Daneben können auch Schadenersatzansprüche bestehen.

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